Informe Comunicacional: Estrategias para el trato con el personal - Formas de mejorar la relación la

Primera Parte

Objetivo

El presente informe busca dar a conocer las falencias que existen en cuanto a la relación entre empleados y empleador. Mediante el uso de diferentes estrategias comunicacionales, se establecerán proyectos e ideas para poder mejorarla de forma permanente

Con todo ello, lo que se busca es lograr que los trabajadores sientan identificación con lo que producen y por ende, con la empresa. De esta manera y como se explica mas adelante en el trabajo de investigación, se conseguirá llegar a un empleado ideal (falta poco o nada, realiza muchas horas extras, no lleva a cabo reclamos que entorpecen la fabricación, etc), al mismo tiempo que se mejora la producción al menor costo posible

Ordenamiento

Este análisis se encuentra dividido en cuatro categorías o partes: Fundamentación, Problemáticas Comunicacionales, Ideas Complementarias y Conclusión. Si bien estos temas se encuentran relacionados, su división en categorías permite una mejor comprensión y facilita su explicación.

La Fundamentación, se refiere a los elementos teóricos en los que se basa el informe, así como también las políticas de empleo que difunden e implementan diferentes empresas para mejorar las relaciones laborales.

Con respecto a Problemas Comunicacionales, se detalla la situación en la que se encuentra dentro de la empresa la comunicación entre empleados y empleador, los conflictos existentes y la forma de poder solucionarlos.

En Ideas Complementarias se escribirá sobre otros tipos de incentivaciòn para el mejoramiento de las relaciones laborales, como son los regalos empresariales para días especiales (cumpleaños, día del padre, día de la madre, entre otros). Y por ultimo una Conclusión, donde se expone la idea final sobre este trabajo de investigación.

Fundamentación

La implementación de políticas laborales en las fábricas no solo son necesarias para desarrollar el trabajo adecuadamente, sino también para que exista un buen ambiente laboral que permita una relación estable y positiva entre empleador y empleado.

Sobre esto ultimo, la Licenciada en Psicología y experta en Gestión de Pymes Rosana Pereira Dávila, dice que “las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado[1]”.

Es decir, que a pesar de significar un esfuerzo importante y económico llevar a cabo una inversión en la relación con el trabajador y su bienestar, esto a la larga trae aparejado una mejora sustancial para la fábrica. Porque un trabajador motivado, siente pertenencia y compromiso real con lo que produce y con el lugar en el que lo hace. Esto deriva directamente en que el asalariado falte menos, este mejor animado a realizar horas extras, tenga una mejor predispocisiòn a solucionar los conflictos que pudieran aparecer, entre otras.

Para dicha autora (que además trabaja actualmente para Microsoft, una de las empresas con más ganancias productivas en el mundo), la motivación es el principal motor para elevar y optimizar la producción. Sobre esto, ella establece algunas teorías que si bien muchas de ellas son antiguas, mantienen cierta vigencia hoy en día[2]:

•Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir.

•McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.

•Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

•La publicación del libro de Daniel Goleman La Inteligencia Emocional ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.

No me detendré a explicar cada una de las teorías, puesto que lo interesante de ellas es que analizan las necesidades que poseen los seres humanos y que en cuanto a lo laboral, con la motivación adecuada para satisfacer dichas necesidades de los empleados, se favorecerá a la empresa por el aumento significativo de la producción y su calidad.

La opción más común tiene que ver con lo monetario, que será tratado profundamente en Ideas Complementarias[3] . Es decir, la incentivacion mediante premios por producción y regalos corporativos en fechas especiales (navidad, cumpleaños, día del padre, entre otras).

Existe otra manera de motivar que es igual e incluso más efectiva que la anterior mencionada y sobre todo, es gratis: la comunicación continua, funcional y real con los empleados.

Con continua, me refiero a que sea fluida y constantemente exista un ida y vuelta entre trabajador y empleador (no solamente para hablar sobre hechos o problemas que surjan en la fábrica, sino sobre todo lo que sucede en ella). En cuanto a funcional se trata de que la comunicación tenga la utilidad practica no solo de mejorar la producción, sino también principalmente de generar un vinculo estable entre el personal que permita perfeccionar lo mas posible la empresa y todo lo que ella incluye (su funcionamiento, nuevas formas y practicas laborales, nuevas ideas sobre productos o formas de distribución y publicidad, entre otros).

Por ultimo pero no menos importante, se trata de que el lazo comunicativo entre jefe y empleado sea verdadero, de que no solamente sea dialogo sino también acción. Es decir, que si se habla sobre un problema existente, se tomen medidas al respecto y se realicen en tiempo y forma. De esta manera, hará comprender a quienes trabajen que sus opiniones son escuchadas y se hace todo lo posible para mejorar el espacio en el que se desenvuelven (generando en definitiva, la identificación y pertenencia por parte de éstos que toda organización necesita para funcionar correctamente).

La autora Pereira Dávila identifica diez maneras[4] de llevar a cabo esta política de comunicación. A continuación, nombraremos y explicaremos cada una de ellas.

1. Sea agradecido

Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un empleado queda establecido con el pago de la nómina. El salario debe ser la justa retribución por un trabajo realizado y no un incentivo.

El agradecimiento por la tarea realizada, por el esfuerzo hace sentir importante al empleado generándole el sentido de que él es el motor principal por el que funciona la empresa (independientemente de que lo sea o no). Por ejemplo, en una reunión mensual para hablar sobre como se desarrollaron las actividades en el mes anterior, felicitar a los trabajadores porque lograron conseguir que aumente la producción.

2. Dedique tiempo a sus trabajadores

Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen… y más si se trata de nuestro propio jefe.

Escuchar los problemas que tienen los empleados con respecto al trabajo, no solo permite solucionar temas que pueden interferir la producción de manera momentánea o a largo plazo, sino que también profundiza el lazo empleador/empleado e instala en este ultimo la idea de que su opinión cuenta, de que sus ideas son validas.

3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

Mantenga a la plantilla informada acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo.

La comunicación continua entre jefe y empleados es la fuente principal para un mejoramiento de la empresa. Pero es necesario que ello sea constante, que se mantenga el lazo de interacción en el tiempo para que signifique un cambio real y profundo en la fabrica.

4. Cuide el ambiente de trabajo

Sea amable con todo el mundo. Si ha de recriminar a un empleado hágalo en privado, si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre.

Aquí lo que se trata es de generar lazos de confianza y reconocer el valor de cada empleado en lo que hace. Es importante también hacerle saber lo que se espera de él y hacerle notar las oportunidades que se le brindan, siempre de la forma adecuada y el en momento adecuado

5. Proporcione información sobre la empresa

Permita a sus empleados conocer todos los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen relación directa. Posibilite que tengan una visión de conjunto de la empresa en la que trabajan. Cuanto más conozcan la empresa más vinculados se sentirán a ella.

Este es un punto muy importante, ya que habla directamente del sentido de pertenencia directa. Se refiere a establecer una comunicación de lo que la empresa es, de hacia donde se dirige y de que manera va a hacerlo.

Aquí no solo se trata de las metodologías de trabajo, sino de transmitir los valores que tiene y profesa la empresa, para que el trabajador también los adopte como suyos y así logre identificarse con ello.

La Licenciada en Psicología y experta en Gestión de Pymes Rosana Pereira Dávila, dice: “Para que los empleados se puedan sentir orgullosos de pertenecer a una empresa deben conocer qué características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos, niveles de satisfacción de clientes o empleados, política de ascensos[5]”

6. Involucre a los empleados

Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación. Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.

El involucrar a los trabajadores en todo lo que la fabrica realiza o piensa realizar, es la mejor forma de que estos se sientan incluido y parte del lugar en el que trabajan.

Además, consultar a los empleados sobre políticas de trabajo es la mejor y más fácil manera de solucionar todo tipo de problemas que existan (entre los trabajadores, con respecto a las maquinas y su funcionamiento, entre otras).

7. Fomente la autonomía

Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones. Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma “desorganizada” por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.

Aquí lo que se trata es de fomentar la participación activa de los empleados, en los trabajos que se realicen. Pero no solo en la tarea que en si deben cumplir y por la cual fueron contratados, sino por la forma en la que lo deben hacer.

Es decir, que sientan que están encargados de la tarea que hacen y que pueden opinar y participar de forma activa en la toma de decisiones sobre ella. Así no solo se sentirán que son parte de la empresa, sino que harán el trabajo de mejor manera porque sienten que ellos fueron quienes decidieron como hacerlo.

8. Establezca alianzas con cada trabajador

Conozca las necesidades de cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto económico. Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas de la empresa, de manera que la consecución de logros de la empresa suponga una mejora en el desarrollo del empleado, y viceversa.

Lo que se trata es unificar las metas laborales, porque en si ellas están relacionadas. Para aumentar la producción los empleados deben estar capacitados. Los trabajadores quieren seguir creciendo dentro de la fábrica y para ello, deben capacitarse. Con ello, se demuestra que el trabajo se encuentra representado en un circulo, donde todo esta unido y para que una de las partes crezca o mejore, se debe mejorar todo.

Además, la continua capacitación del personal permite individualizar los problemas que tiene cada uno de los empleados, a la vez que se podría identificar quien es mejor para determinada tarea.

9. Celebre los éxitos

Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por los empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de todos. Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen.

Establecer metas no solo sirve para llevar un control de lo que se esta haciendo, sino también para organizar los esfuerzos en conjunto para poder llegar a ella. Del mismo modo, gratificar a los empleados por llegar a cumplirla ayuda a que éstos mejoren su nivel de trabajo al mismo tiempo de que se sienten parte importante de la empresa. Por ende, se identifican con lo que hacen y ponen mas empeño en sus tareas (trabajan mejor, faltan menos, aumenta la calidad del producto porque están mas pendientes de los detalles, etc).

10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada

Cuando deba evaluar a sus empleados hágalo centrándose en el desempeño. Asegúrese de que todos saben cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada empleado por escrito lo que la empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y obtenga su compromiso de que trabajará por cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles.

Tendrá un poderoso argumento si, al realizar la evaluación de su desempeño, tiene que comunicarle unos pobres resultados. El trabajador no se sentirá engañado si sabía de antemano lo que se esperaba de él. Si ha cumplido las expectativas: recompense el trabajo realizado y fije nuevas metas realistas con él.

La individidualizaciòn de las tareas realizadas, permitiría una evaluación mas objetiva de lo que realiza y lo que no un empleado. Sentirá además que es tenido en cuenta, que su tarea es importante y es evaluado por ella.

Del mismo modo tendrá también una doble función sobre el trabajador: si su evaluación da negativa, generara en los otros trabajadores la sensación de que son observados en manera particular y ayudara que estos mejoren por miedo a lo que les pueda pasar por ello. Si su evaluación es positiva, a los demás los alentará a mejorar por la gratificación que podrían llegar a obtener por ello.

De esta manera, se han visto las diferentes formas de mejorar el trabajo en la empresa a partir de cambiar la relación que existe entre empleador y empleado. Ahora a continuación veremos cuales son las problemáticas sucedidas en el Frigorífico Rydhans, y cuales son las posibles soluciones que se pueden aplicar.

[1] 10 formas de motivar a sus empleados – Lic. Rosana Pereira Davila – Fuente: http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266

[2] Las teorias que se nombran a continuación, pertenecen a 10 formas de motivar a sus empleados – Lic. Rosana Pereira Davila – Fuente: http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266

[3] Ver Ideas Complementarias, en la pagina 13 de este trabajo de investigación

[4] Pertenecientes a 10 formas de motivar a sus empleados – Lic. Rosana Pereira Davila – Fuente: http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266

[5] Las teorias que se nombran a continuación, pertenecen a 10 formas de motivar a sus empleados – Lic. Rosana Pereira Davila – Fuente: http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266

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