Informe Comunicacional: Estrategias para el trato con el personal - Formas de mejorar la relación la

Segunda Parte

Objetivo

El presente informe busca dar a conocer las falencias que existen en cuanto a la relación entre empleados y empleador. Mediante el uso de diferentes estrategias comunicacionales, se establecerán proyectos e ideas para poder mejorarla de forma permanente

Con todo ello, lo que se busca es lograr que los trabajadores sientan identificación con lo que producen y por ende, con la empresa. De esta manera y como se explica mas adelante en el trabajo de investigación, se conseguirá llegar a un empleado ideal (falta poco o nada, realiza muchas horas extras, no lleva a cabo reclamos que entorpecen la fabricación, etc), al mismo tiempo que se mejora la producción al menor costo posible

Ordenamiento

Este análisis se encuentra dividido en cuatro categorías o partes: Fundamentación, Problemáticas Comunicacionales, Ideas Complementarias y Conclusión. Si bien estos temas se encuentran relacionados, su división en categorías permite una mejor comprensión y facilita su explicación.

La Fundamentación, se refiere a los elementos teóricos en los que se basa el informe, así como también las políticas de empleo que difunden e implementan diferentes empresas para mejorar las relaciones laborales.

Con respecto a Problemas Comunicacionales, se detalla la situación en la que se encuentra dentro de la empresa la comunicación entre empleados y empleador, los conflictos existentes y la forma de poder solucionarlos.

En Ideas Complementarias se escribirá sobre otros tipos de incentivaciòn para el mejoramiento de las relaciones laborales, como son los regalos empresariales para días especiales (cumpleaños, día del padre, día de la madre, entre otros). Y por ultimo una Conclusión, donde se expone la idea final sobre este trabajo de investigación.

Fundamentación

La implementación de políticas laborales en las fábricas no solo son necesarias para desarrollar el trabajo adecuadamente, sino también para que exista un buen ambiente laboral que permita una relación estable y positiva entre empleador y empleado.

Sobre esto ultimo, la Licenciada en Psicología y experta en Gestión de Pymes Rosana Pereira Dávila, dice que “las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado[1]”.

Es decir, que a pesar de significar un esfuerzo importante y económico llevar a cabo una inversión en la relación con el trabajador y su bienestar, esto a la larga trae aparejado una mejora sustancial para la fábrica. Porque un trabajador motivado, siente pertenencia y compromiso real con lo que produce y con el lugar en el que lo hace. Esto deriva directamente en que el asalariado falte menos, este mejor animado a realizar horas extras, tenga una mejor predispocisiòn a solucionar los conflictos que pudieran aparecer, entre otras.

Para dicha autora (que además trabaja actualmente para Microsoft, una de las empresas con más ganancias productivas en el mundo), la motivación es el principal motor para elevar y optimizar la producción. Sobre esto, ella establece algunas teorías que si bien muchas de ellas son antiguas, mantienen cierta vigencia hoy en día[2]:

•Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir.

•McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.

•Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

•La publicación del libro de Daniel Goleman La Inteligencia Emocional ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.

No me detendré a explicar cada una de las teorías, puesto que lo interesante de ellas es que analizan las necesidades que poseen los seres humanos y que en cuanto a lo laboral, con la motivación adecuada para satisfacer dichas necesidades de los empleados, se favorecerá a la empresa por el aumento significativo de la producción y su calidad.

La opción más común tiene que ver con lo monetario, que será tratado profundamente en Ideas Complementarias[3] . Es decir, la incentivacion mediante premios por producción y regalos corporativos en fechas especiales (navidad, cumpleaños, día del padre, entre otras).

Existe otra manera de motivar que es igual e incluso más efectiva que la anterior mencionada y sobre todo, es gratis: la comunicación continua, funcional y real con los empleados.

Con continua, me refiero a que sea fluida y constantemente exista un ida y vuelta entre trabajador y empleador (no solamente para hablar sobre hechos o problemas que surjan en la fábrica, sino sobre todo lo que sucede en ella). En cuanto a funcional se trata de que la comunicación tenga la utilidad practica no solo de mejorar la producción, sino también principalmente de generar un vinculo estable entre el personal que permita perfeccionar lo mas posible la empresa y todo lo que ella incluye (su funcionamiento, nuevas formas y practicas laborales, nuevas ideas sobre productos o formas de distribución y publicidad, entre otros).

Por ultimo pero no menos importante, se trata de que el lazo comunicativo entre jefe y empleado sea verdadero, de que no solamente sea dialogo sino también acción. Es decir, que si se habla sobre un problema existente, se tomen medidas al respecto y se realicen en tiempo y forma. De esta manera, hará comprender a quienes trabajen que sus opiniones son escuchadas y se hace todo lo posible para mejorar el espacio en el que se desenvuelven (generando en definitiva, la identificación y pertenencia por parte de éstos que toda organización necesita para funcionar correctamente).

Problemas Comunicacionales

La comunicación en una empresa es tan importante como los productos que se elaboran. La buena interacción entre jefes y quienes integran la fuerza de trabajo es primordial para el correcto funcionamiento de la fabrica.

Sobre todo, que exista un puente entre ellos permite que cuando sucedan problemas que minen el correcto funcionamiento de la empresa, se puedan solucionar de la forma más rápida posible.

En Rydhans, salvo casos aislados, existe una gran incomunicación que es la gran generadora de los conflictos que suceden en ella (y que estos tarden mucho tiempo en resolverse). Los empleados no se sienten para nada identificados con la fábrica, con lo que producen y por ende hay tantos problemas con ellos: demasiadas ausencias laborales, no realización de horas extras, tardanza en la solución de reclamos salariales y sindicales, accidentes en el trabajo, entre otras.

A continuación, dividiremos los ítems, para intentar explicar todo de la forma más correcta y ordenada posible.

La comunicación/inacción genera accidentes

Como se ha descrito anteriormente, la buena comunicación entre empleados y jefes por si sola, no genera soluciones. Para que ello funcione se debe pasar a la acción, a formas de llevar a la realidad eso que se habla con los diferentes grupos que conforman la empresa.

Principalmente, es de suma importancia realizar las mejoras laborales en cuanto a lo edilicio, aun a pesar del gasto económico que signifique hacerlo. Es que en realidad, no debe verse como ello, sino como una inversión que se recupera incluso en el mediano plazo.

Por citar un ejemplo personal, el accidente que tuve con la zorra eléctrica se debe a la falta de inversión para recambio de equipos que son absolutamente esenciales para desarrollar la tarea.

Lo que me pasó se debió a que la maquina ya cumplió su vida útil. Anteriormente a este hecho la zorra se había quemado (por lo que tuvieron que poner algunos cables nuevos, e incluso volver a soldar algunos que ya habían sido reparados hace muchísimos años), también se desfondó (estaban levantando un pallet para entrarlo a la cámara y se salio toda la parte de abajo de la maquina). Además con respecto a ella, sucedió muchos días en los que la zorra simplemente dejaba de funcionar por problemas en la batería y en diferentes componentes.

Este ejemplo pone en evidencia dos cuestiones que son muy importantes y que van más allá de la relación con el empleado, en el sentido comunicacional.

La primera se refiere a la complicación que genera en la producción y carga de los productos manufacturados. En envasado, solo esta esa zorra eléctrica y una manual (que para colmo esta ultima, se levanta de forma desigual por encontrarse además en mal estado).

Al romperse la eléctrica, queda solamente la manual para realizar todas las tareas del sector: sacar pallets de las maquinas para enfilmarlos y guardarlos en la cámara; cargar el camión que aun se complica mas por lo destruido que esta el suelo en muchas partes, no solo peligrando el trabajador que hace esta tarea sino que además genera la chance de perder productos (al caerse, los paquetes pierden vacío, llenándose de suciedad e imposibilitando su reproceso. Además también de perder dinero en cuanto a las materias primas, insumos y horas de trabajo invertidas); para llevar, traer y acomodar la mercadería de los pedidos; para transportar y embalar los dos tipos de mortadela, entre otras.

Lo cual, como se ha dicho, genera una gran pérdida de tiempo porque cada empleado que deba usarla debe esperar a que otro que la este usando, termine con su tarea. Y como se sabe, perdida de tiempo, es perdida de dinero.

La segunda cuestión corresponde al riesgo directo de accidente hacia el empleado. No solo por el hecho de que también afecta a la producción de manera directa tener un empleado menos (o tomar uno nuevo para reemplazar momentáneamente al accidentado, generando además demora por tener que enseñarle el trabajo), sino principalmente que se juega quizás de forma inconsciente con la buena fe del trabajador.

Con eso ultimo, me refiero a que si el accidente ocurre por falencias generadas por la empresa (falta de mantenimiento preventivo de equipos, etc), el empleado puede realizar una denuncia por malas condiciones laborales, lo que puede generar problemas serios con el Sindicato y obviamente con el Ministerio de Trabajo.

Esto es algo muy serio, ya que pueden existir empleados que solo busquen el beneficio momentáneo de iniciarle juicio a la empresa para obtener dinero rápido, y no de forma honrada que es como se lo debe obtener.

Por estos motivos, es necesario poner énfasis en la comunicación con el trabajador y con lo que reclama. Es absolutamente importante poner como primordial políticas que solucionen problemas de manera inmediata, sobre todo en lo que respecta a lo edilicio.

Además, no solo esto significa una mejora para el empleado sino también para la empresa: todos los reclamos realizados, especialmente los informes anteriores que he entregado, tienen de trasfondo la mejora y crecimiento de la fábrica. Es que invertir dinero como tarea principal no solo ayuda a evitar accidentes y complicaciones judiciales con los empleados, sino que principalmente ayuda a que el trabajo se haga mas rápido y de forma mas eficiente. Por ejemplo, que en envasado haya dos zorras eléctricas permite agilizar las tareas de una manera excelente, a la vez de que se esta preparado por si una de las mismas tiene que ser temporalmente dada de baja para su arreglo o mantenimiento.

Otro ejemplo, puede ser la modernización de los cambios que se encuentran a la salida de las cámaras en el sector de las peladoras. Poniendo unos de bajada y subida automática como el que se encuentra a la salida de la ducha del horno, genera grandes beneficios con baja inversión: se lleva a cabo la prevención de accidentes (caídas de carros, o partes de los mismos), se soluciona el problema de la perdida de producto por posibles caídas de éstos, y se ahorra dinero en el mantenimiento de ellos (el golpe continuo de los carros contra los cambios para poder bajarlos, es lo que les genera mayor desgaste).

Una situación más de comunicación/inacción clara, es el problema de iluminación de emergencia en sector envasado (principalmente en la peladora). Esto ya fue dicho en un informe anterior que entregue hace aproximadamente cinco meses atrás.

Todavía no existía un turno noche y eran absolutamente necesarias instalarlas porque se corre un gran riesgo en caso de corte eléctrico, mas aun si sucede un incendio que llene el lugar de humo y este todo oscuro por la falta de electricidad. En la peladora hay todo tipo de trabas que generarían problemas en caso de tener que hacer una evacuación sin luz: carros, zorras con palitos, jaula con bolsa de tripas, etc.

Estos tipos de cambios no fueron llevados a cabo, pero otros si como renovar azulejos y sobre todo arreglar el camino que viene desde la portería. Obviamente que estas dos cosas también eran necesarias solucionarse, pero el empleado siente que no se le presta atención a las problemáticas profundas y reales que tiene en el día a día, con respecto al trabajo y las herramientas con las que cuenta para llevarlo a cabo.

En tal caso, lo de los azulejos es entendible por cuidar la calidad del ambiente y prevenir contaminación, pero lo del camino era algo de orden secundario que se podría cambiar luego de solucionar situaciones como las que anteriormente se han descrito.

Estas cuestiones generan en el empleado, que si bien sus reclamos o pedidos son escuchados, no es nada más que eso. Sienten como si no se les prestara verdadera atención, como si no importaran (mas allá de que esto no sea así). En este sentido y al ver eso, el trabajador aplica la misma metodología y no le importa su trabajo (no se queda a hacer horas extras, falta o llega tarde muchas veces, tiene muchísima menos predisponibilidad a cambiar de horarios o cubrir a una persona de otro turno, entre otras).

En si, todos los ejemplos antes mencionados no solo hacen ver la problemática que conlleva el que se establezcan buenos y fuertes lazos de comunicación, pero débiles y casi nulos puentes de acción. Sin duda es difícil llevar a cabo este cambio, pero vale absolutamente todo el esfuerzo que signifique hacerlo porque como se dijo anteriormente, no solo se estará evitando problemas laborales serios sino que además se aumentara la producción a un bajo costo a mediano plazo y lo más importante aun, es que esto se mantendrá en el tiempo.

La incomunicación como falta de respeto

Como se ha dicho anteriormente, la comunicación junto a la acción, son las bases necesarias para que una empresa funcione de manera correcta y eficiente. Sin embargo, sobre ella puede ocurrir un problema que genera sobre todo en el empleado la sensación no solo de que no se lo esta tomando en cuenta, sino de considerar que su trabajo y experiencia no es valorado.

En la Fundamentación de este informe se ha hablado de distintos puntos que son primordiales para hacer sentir al trabajador parte fundamental de la fábrica. Uno de los principales es escuchar a quienes trabajan en ella, de prestar atención a lo que dicen.

Por desgracia, esto no sucede en Rydhans y perjudica muchísimo la relación entre empleador y empleados, generando en estos últimos un sentimiento que podríamos llamar desamor por la empresa. Es decir, un sentir que hace que quienes trabajan allí no le presten atención al trabajo, dejen de hacer horas extras, se encuentren mas predispuestos a realizar paros y reclamos de toda índole, no cumplir correctamente con las tareas que deben realizar, etc.

Para simplificar la comprensión de lo que se esta describiendo en este apartado, vamos a poner dos ejemplos. Uno corresponde sobre la charla que se dio sobre el uso correcto de matafuegos y prevención de incendios, y el otro cuando sucedió la instalación de la nueva maquinaria correspondiente a la envasadora cuatro (especialmente peladora tres y cuatro).

Con respecto a lo primero, si bien se escucho lo que decía el encargado de dar la charla, a la hora de la práctica muy pocos se quedaron hasta el final y la realizaron. No le dieron importancia sobre todo, porque la misma fue realizada un sábado que ya estaba pasando el mediodía y ninguno se quería quedar después de hora.

Los trabajadores lo tomaron como que fue hecha mas por una obligatoriedad legal, que por una cuestión de preocupación sincera en seguridad. Más aun el hecho de tener toda la semana para hacerla y que se llevara en ese día y horario tan particular. Lo cual debería haber tenido gran relevancia, ya que mas allá de que hacerla un día de semana puede entorpecer la producción, bien valía hacerlo ya que un empleado bien preparado puede actuar rápido ante un desastre e incluso prevenirlo (esta prevención sirve mucho cuando en caso de incendio, ahorra dinero a la empresa porque al actuar rápido se queman o rompen menos cosas, y por consiguiente se tiene que invertir menos para que `estas vuelvan a funcionar).

Es decir, que los empleados tomaron esta situación como una falta de respeto hacia ellos, como si a los jefes no les interesara su bienestar. Esto se podría haber solucionado fácilmente, al incluir a los trabajadores en la toma de decisión sobre la realización de la charla, en la forma de llevarla a cabo. Incluso, habiendo tenido que hacer que se queden una hora más del horario habitual de trabajo, y pagar por ello como hora extra, se habría ganado muchísimo. Se sentirían tremendamente incluidos en la conformación de la empresa, a la vez de que son cuidados por su empleador y estarían bien capacitados como se dijo anteriormente, en prevenir accidentes y en solucionarlos de forma adecuada si suceden.

En cuanto a la instalación de la nueva envasadora, pero en especial de las peladoras tres y cuatro, es el ejemplo mas claro de cómo la incomunicación se transforma en falta de respeto y por ende, en la no importancia por parte del trabajador por su empleo.

Para que fuera instalada y funcionara la maquina, que es la que actualmente envasa las salchichas Vienissima, se tuvieron que realizar varios cambios en el sector peladora. Además de agregar otro riel, se tuvo que remodelar las dos peladores y reubicarlas para poder llenar la nueva cinta enorme, que lleva las salchichas a la tolva. Aquí es donde sucede el gran problema.

Para situarlas, en ningún momento se tomo la opinión de ninguna de las personas que trabajan en ese sector. Vinieron varios mecánicos y jefes a observar como se desarrollaba la tarea y no hubo una sola consulta. De hecho, yo mismo escuché como Luís (jefe o encargado de personal de mantenimiento), decía: “Si, de esta manera quedan bien ubicadas; son cómodas para trabajar”.

Deben imaginarse el sentir de quienes trabajan ahí, de cómo se sintieron ante esta situación de la falta de respeto al trabajo que llevan a cabo. Si bien quienes instalaron la maquinaria posee años en la empresa y por ende de experiencia, se debe tomar muy en cuenta lo que piensan las personas que están durante todos los días, todo el año operando las peladoras. Ellos, mejor que nadie saben lo que sirve, lo que no, de que manera quedarían mejores ubicadas en su totalidad o parte de ellas, que cosas se deberían cambiar para que funcionen correctamente, etc.

Ellos son los que deben padecer día a día los problemas que las peladoras tienen, conocen sus mañas y problemas mejor que nadie, entonces la opinión que tienen sobre el trabajo es invaluable. Para trazar un paralelismo, es como si alguien que no trabaja todos los días en el sector oficinas fuera y cambiara la organización y disposición de todo, sin consultarle a quienes se encuentran empleados en ese sector. Desde cambiarle de lugar el mouse a la mano que quien lo usa no sabe utilizarlo, hasta la disposición del archivo y expedientes de empleados, etc.

Simplemente con haberlos consultado, no solo los empleados se hubieran sentido incluidos en un entorno en el que se desarrollan sino que, lo más importante, se maximizaría la producción. Puesto que ellos trabajan allí siempre, saben exactamente cuales son los errores que atrasan la producción y que es mejor hacer para subsanarlos.

Por ejemplo, una solución a todos estos tipos de problemas es llevar a cabo una reunión mensual. En ella, empleados y jefes escuchan y debaten lo que sucede en la empresa y hacia donde va ésta. Así se fomenta la participación y se escuchan ideas, que pueden ayudar a mejorar la fábrica.

En definitiva, aunque sea por compromiso, la comunicación debe desarrollarse constantemente con quienes trabajan en la empresa. La inclusión en la toma de las decisiones y el respeto es absolutamente necesario, para que la empresa funcione correctamente y siga creciendo sin impedimentos.

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